2024년이 한 달 남은 시점... ⏳ HR 담당자들이 가장 바빠지는 시기이기도 하죠.
성과 평가와 구성원 연봉 인상까지 연례 HR이 진행해야 하는 이벤트 중 가장 중요한 활동을 해야 하니까 말이죠.
성과급은 어느 정도를 주어야 하는지, 내년도 기본급은 어느 정도 인상해야 하는지, 사업실적이 좋지 않은 상황이라면 어떻게 보상을 줘야 할지 고민이 많을 것 같습니다. 내년에는 경기가 더 안 좋을 거라는 전망도 나와 있어 더욱 어려운 시기죠. 😥
대기업은 이미 체계가 잡혀 있어 그나마 다행이지만, 많은 중소/중견 기업들은 더 큰 고민에 직면할 것 같습니다.
얼마를, 어느 정도 지급할 것인지 결정하기에 앞서, 먼저 우리 회사의 인건비 수준과 부가가치 비중을 살펴보세요. (📄 전자공시시스템에 들어가면 경쟁사의 감사보고서를 다운받을 수 있습니다.) 이를 통해 우리 회사의 인건비 수준이 적절한지, 더 보상을 줄 수 있는 상황인지 판단이 필요합니다.
그리고 나면 경쟁사와 직급별 보상 경쟁력 수준도 확인해보세요. 중요한 것은 총 보상 관점에서 살펴봐야 한다는 것입니다. 기본급, 성과급, 각종 수당까지 모두 포함하여 비교해야 합니다. 🏆
성과급은 성과급답게 지급하고 있나요? 성과급을 고정급처럼 지급하고 있다면, 회사 경영이 어려워져 성과급을 지급하지 못하게 될 경우 직원들은 마치 본인의 연봉이 깎였다는 느낌을 받을 수 있습니다. 💔 이러한 부정 에너지가 조직 내 확산되기 쉽습니다. 성과급은 회사의 성과가 났을 때 지급해야 한다는 점을 놓치지 마세요.
특히, 내년과 같은 경기 침체 시기에는 성과급 제도를 유연하게 설계하고 운영하는 것이 중요합니다. 🌐
하지만, 보상을 얼마나, 어떻게 줄지보다 더 중요한 것은 왜 그렇게 하는가입니다. 🤔 보상 전략이 없이 그때그때 상황에 맞춰 운영해왔다면, 연봉은 올려줬는데도 구성원들의 불만이 여전히 많거나 인재가 이탈할 수 있습니다.
최근 기술 중심 제조사 보상 컨설팅을 진행한 적이 있습니다. 프로젝트 주제는 보상이었지만, 경영진과의 소통을 통해 구성원 리텐션이 목적임을 확인했습니다. 최대한 많은 구성원과 리텐션을 주제로 인터뷰와 설문을 진행하며 핵심 키워드를 발굴할 수 있었습니다. 💬
보상뿐만 아니라 다양한 측면에서 개선 방안을 함께 고민하며, 더 나아질 수 있는 긍정적인 시그널을 확인했습니다. 컨설턴트로서 매우 의미 있는 사례였습니다. 🌟
여러분들은 HR, 보상 담당자로서 또는 대표로서 어떤 고민이 있으신가요?
보상에는 정답이 없다고 생각해요. 각 조직의 환경과 여정이 다르기 때문입니다. 우리에게 맞는 옷을 찾고 싶다면, 함께 고민할 누군가가 필요하시다면 언제든 편히 문을 두드려 주세요. 😊 | 
