한 주간 잘 지내셨나요? 정태희입니다.
여러분의 한 주는 어떠셨나요?
저는 중국 출장을 마치고 월요일부터 5일 내내 꽉 차게 바빴습니다. 먼저 우주·위성 분야의 한 기업 대표님을 만나 앞으로 이어질 리더 세션을 위한 전략 코칭을 했습니다. 이어서 로봇과 IT 기기를 빌려주고 팔레트 물류에서 1위를 달리는 한 그룹사의 일반리더 교육을 하루 종일 진행했습니다.
또한 10월 둘째 주에 마친 대기업의 조직 관리 2일 과정이 너무 좋았다며, 참가하셨던 상무님이 우리 구성원들에게도 강연해 달라고 요청해 주셨습니다. 그래서 이번 주에 천안까지 내려가 파트장님과 팀장님들께 상무님의 지향점을 담아 밀도 있는 특강을 했습니다. 위성 지상국 서비스를 하는 한 우주 기업에서는 성과관리의 본질을 워크숍으로 풀기 위해 대전을 당일로 왕복했고요. 한 주의 마지막 금요일은 함께 공부하는 리밸류클럽 CEO분들과 보냈습니다. 내년의 멋진 도약을 응원하는 마음으로, 커리큘럼에 없던 전략 설정의 기본 설계 요소와 CEO의 AI활용 방법을 나누며 내년 전략을 함께 설계하는 워크숍을 하고 드디어 한 주를 마감했습니다.
정말 살인적인 스케줄의 한 주였습니다. 이 글을 쓰는 지금 몸이 너덜너덜하다는 말이 딱 맞습니다. 그래서 어젯밤에는 10시간 가까이 정신없이 잔 것 같습니다. 몸은 너덜너덜한데, 마음은 보람, 감사, 뿌듯함, 기대 같은 감정으로 생각보다 덜 지쳐 있었습니다.
같은 일정을 보내고도 어떤 때는 방전되고, 어떤 때는 오히려 힘이 남습니다. 일의 양 때문이 아니라면 무엇 때문일까요? 오늘은 이 질문을 따라가 글을 써 보려 합니다. 마침 11월입니다. 많은 리더가 연말 평가 면담을 앞두고 있는 때여서, 더 미룰 수 없는 질문이기도 합니다.
천안에서 들은 한마디, 가장 빠른 보상
그렇게 바쁜 지난 한 주임에도 왜 덜 지쳤을까, 한참 따져 보니 천안에서 받은 요청이 떠올랐습니다. 10월 둘째 주 대기업의 임원 대상 조직 관리 과정을 마치자, 참가하셨던 임원께서 과정이 너무 좋았으니 자신의 구성원들에게도 특강을 해 달라고 이메일을 주셨습니다. 과정이 끝나자마자 돌아온 '피드백'이었습니다. 저는 그 한마디가 너무 기뻐서 피로를 무릅쓰고 워크숍의 세션 일부를 바로 팀과 설계했고, 빡빡한 일정 속에 도전적인 한 수를 두었습니다.
저는 이런 보상을 빠른 보상이라고 부릅니다.
한 일을 하고 나서 곧 돌아오는 보상입니다. "좋았다"는 즉각적인 말 한마디, 다시 의뢰해 주시는 마음, 작은 감사 인사 같은 것들이 체력적 한계를 극복하게 한것 입니다. 상패도 시상식도 없지만, 지금 하는 일이 맞는 방향인지를 가장 빨리 알려 줍니다. 그래서 유독 바빴던 이번 주는 특히 저 자신에게도 상을 주어야 했습니다. 방법은 차분히 앉아 하나하나 만난 회사와 이뤄낸 시간을 돌아보며 그 일이 얼마나 의미 있었는지를 헤아려 보는 것이었습니다.
달리기만 하면 사람은 지칩니다. 그래서 작은 보상이라도 스스로에게서든 남에게서든 받는 것이 중요합니다. 이것을 우리는 인정이라고 부릅니다. 인정 없는 행동은 사람을 지치게 하고, 의미 없이 달려만 가는 기계와 다를 바가 없습니다. 그래서 이번 주를 정리해 보니 나름 스스로에게 뿌듯한 인정을 주어도 될 것 같아 글로 정리를 합니다.
사실 현실은 저에게 인정을 건네는 사람은 많지 않습니다. 자리가 올라갈수록, 특히 대표가 되고 나니 더 그렇습니다. 그래서 어느 날 갑자기 한 구성원이 "대표님, 정말 괜찮으세요? 오늘, 멋지셨어요"라고 말해 주었을 때 얼마나 고맙고 힘이 되는지 모릅니다. 나이가 들어도 사람에게 인정은 늘 필요하다는 것을 새삼 느꼈습니다. 인정을 주는 쪽이 지치면 남에게의 인정은 곧 바닥이 납니다. 마음에 남아 있는 인정이 없으면 건넬 인정도 없습니다. 리더가 자신에게 작은 상을 주는 일은 사치가 아니라, 팀에 인정을 계속 건넬 수 있게 하는 준비 엔진이라 여겨 집니다.
하버드대의 테레사 애머빌 교수는 동료 스티븐 크레이머와 함께 직장인 238명에게 몇 달 동안 매일 일기를 쓰게 했습니다. 모인 일기가 1만 2천 건 가까이 됩니다. 사람들이 가장 좋은 하루라고 적은 날에는 공통점이 있었습니다. 큰 성과를 낸 날이 아니라, 의미 있는 일에서 조금이라도 앞으로 나갔다고 느낀 날이었다는거죠. 애머빌은 하버드비즈니스리뷰 글에서, 일하는 하루의 감정과 동기를 끌어올리는 요인 가운데 가장 중요한 단 하나가 의미 있는 일에서의 진전이라고 썼습니다. 결국 사람을 움직이는 건 큰 상보다 작은 진전을 알아봐 주는 인정 어린 한마디 말에 더 가깝습니다. 그리고 알아봐 주는 일, 곧 인정은 빨라야 힘이 납니다. 한 달 뒤에 듣는 "그때 잘했어요"와 그날 듣는 "방금 그 부분 좋았어요"는 같은 말이 아니더라고요.
인정은 빨라야 하고, 구체적이어야 합니다
그런데 인정은 빠르기만 해서는 부족합니다. 이번 주 천안 특강을 위해 받은 한마디가 힘이 된 이유를 다시 따져 보니, 그 말에는 이유가 들어 있었습니다. "교육 주제와 예시가 넘 좋았어요... 그래서 우리 구성원에게도 부탁드려요..." 이렇게 막연한 칭찬이 아니라 구체적인 이유가 있었던 칭찬이었기 때문에 저는 그것을 인정으로 들었습니다. 수요일 한 중견기업 워크숍의 경우도 담당자께서 해 주신 말 중에 "우리회사 역대 기존 교육 세션 중에 가장 높은 점수를 받은 과정이였다"는 말도 같았습니다. 무엇이 좋았는지를 알려 주는 말은 다음에 무엇을 해야 할지도 알려 주고 강력한 힘이 납니다.
저는 올드세대여서인지 제 자랑이 어색한 사람입니다. 그런데 사실에 기반한 인정이 수년간 하나둘 쌓이면서 제가 달라졌습니다. 해마다 교육 평점이 쌓이고, 고객들의 입소문이 퍼지고, 오랜 시간 끝에 상까지 받고 나니, 이 영역은 우리가 잘할 수 있다 우리만이 할 수 있다는 자신감이 생겼습니다. 자랑이라기보다 소신에 가까운 마음입니다. 그러니 거꾸로 생각하면 구성원도 자기 영역에서 자꾸 인정받으면 스스로에 대한 확신이 생기지 않을까요? 결국 리더가 줄 빠른 보상은 "잘했어요"보다 "이 부분이 이래서 좋았어요"여야 하고, 그런 인정을 꾸준히 일관되게 아끼지 않을 때 구성원은 그 분야의 전문가로 성장한다고 생각합니다.
그런데 이런 인정이 일 년 내내 이어지는 조직이 얼마나 될까요? 그리고 지금 우리 앞에는, 일 년에 딱 한 번 오는 가장 큰 보상이 놓여 있습니다.
"빠른 보상이 하루짜리 신호라면, 연말 평가는 열두 달을 건너서 오는 긴 보상입니다."
11월과 12월은 평가의 달입니다. 평가 면담, 승진과 보상 결정, 그리고 내년 조직 설계가 이어집니다. 구성원에게 연말 평가는 일 년을 기다려 받는 보상입니다. 긴 보상에는 힘이 있습니다. 한 번 받으면 쉽게 사라지지 않고, 내년에 어떤 자리에서 어떤 일을 하게 될지까지 바꾸니까요. 그런데 약점도 있습니다. 너무 늦게 오기 때문에, 오는 순간 이미 상대의 기대가 높아져 있습니다. 일 년 내내 아무 말도 듣지 못한 사람은 면담 자리에서 한 번에 모든 것을 확인받고 싶어 합니다. 그 기대를 한 번의 면담이 채워 주기는 어렵습니다.
저는 어떤 말을 듣지 못한 구성원의 시간이 대개 비어 있는 시간이 아니라고 생각합니다. 리더의 침묵은 구성원 각자의 상상으로 채워지고, 그 상상은 대개 후하지 않습니다. 그래서 평가 면담을 앞둔 리더들은 연말 평가는 빠른 보상이 쌓여 있는 곳에서만 제대로 작동 한다는 것을 잘 깨닫지 못합니다. 즉, 평소에 아무 말도 듣지 못한 구성원에게는 평가 결과 하나가 일 년 전부를 판결하는 문서처럼 읽힙니다. 리더의 말 한마디에 구성원이 유능해질 수도, 무능해질 수도 있는 무시무시한 순간인거죠.
이러한 수시로 잘한 점 아쉬운 점을 대화로 이어나가는 그러한 과정을 우리는 일반적으로 피드백이라고 합니다. 그리고 최종적으로 평가 면담으로 마무리가 되어지는 거죠. 실제로 평가 면담은 조심스러운 자리라는 연구가 있습니다. 아브라함 클루거와 안젤로 데니시는 피드백이 성과에 미친 영향을 다룬 수많은 연구를 모아 하나로 분석했습니다. 피드백을 받은 쪽의 성과는 평균적으로 올랐습니다. 그런데 피드백을 받고 오히려 성과가 떨어진 경우도 상당수였습니다. 특히 피드백이 일이 아니라 사람 자체를 향할 때, 곧 "이번 일을 이렇게 했더라"가 아니라 "당신은 이런 사람이더라"로 읽힐 때 그랬다고 합니다. 쉽게 말해 말은 잘못 건네면 보상이 아니라 잊지 못할 벌이 됩니다.
제가 만난 현장 리더들 중에는 이 부분을 놓치는 분이 많았습니다. 리더는 자기가 인정을 하고 있다고 믿습니다. 그런데 구성원은 그렇게 느끼지 못하는 경우가 있습니다. 글로벌 컨설팅사들도 비슷한 이야기를 하는데 포춘은 10월 25일 기사에서 보스턴컨설팅그룹(BCG)이 이번 달 낸 「CEO Insomnia Index」를 소개했습니다. 기사에 따르면 CEO의 거의 90%가 구성원이 자신의 리더십을 신뢰한다고 자신하는 반면, 구성원 가운데 그렇다고 답한 비율은 46%였습니다. 리더가 느끼는 것과 구성원이 느끼는 것 사이에 틈이 있을 수 있다는 신호입니다.
이 틈은 분명 저에게도 있을 것입니다. 그러니 평가 시즌에 가장 먼저 점검할 것은 평가표가 아님을 다짐합니다. 다시 말해 리더가 봐야 될 것은 올 한 해 내가 한 인정이 상대에게 실제로 닿았는가입니다. 내가 한 말이 아니라 상대가 들은 말이 내 의도와 같은지가 진짜로 더 중요하니까요.
7년이 걸린 상과 44년이 걸린 우승
긴 보상이 얼마나 긴지, 제 경우로 이야기해 보겠습니다. 10월은 리박스컨설팅이 문을 연 지 8년이 되는 창립의 달이었습니다. 지난 11월 2일에는 포브스 '고객신뢰도 1위 프리미엄 브랜드 대상'의 HR 컨설팅 부문에서 2년 연속 대상을 받았습니다.
이 상을 자랑하려는 것이 아니라, 빠른 보상과 긴 보상의 의미가 정말 다르다는 이야기를 하고 싶습니다. 리박스가 이런 상을 처음 받은 건 2025년 10월입니다. 2018년 10월에 시작했으니 8년이 걸렸습니다. 절차가 복잡하고 기준이 까다롭다고 들었는데, 무엇보다 고객의 신뢰를 평가받는 상이라는 점이 저에게는 더 깊은 의미가 있었습니다.
리박스컨설팅의 처음 문을 열던 때가 떠오릅니다. 해외 글로벌 파트너 20명과 한국 직원 3명으로 시작했습니다. 이름을 아는 사람이 많지 않았으니 큰 보상은 생각조차 할 수 없었습니다. 첫해 12월에 싱가포르의 한 의료기기 기업의 영업·고객 관계 개선 프로젝트를 맡게 되었을 때, 저희는 그것을 상처럼 받아들였습니다. 한국인으로서 싱가포르 리더들을 대상으로 영어로 진행 한 워크숍이었죠. 첫 번째 오더였기 때문에 뿌듯했고, 한 번 일을 맡겨 주신 것만으로도 다음 달을 버틸 힘이 났습니다.
그 이후 바로 코로나가 터졌고 정말 녹록지 않은 시련도 많이 찾아왔었습니다. 사실 8년 동안 우리를 움직이게 한 건 상이 아니었습니다. 상은 아예 없었으니까요. 그 사이를 건너게 해 준 것은 교육이 끝나고 "너무 좋았다"며 남겨 주신 고객의 한마디였고, "다음 팀에도 해 달라"는 요청이었습니다. 제도가 좋았고 제도로 인해 회사가 성장했다라는 피드백이었습니다. 큰 상은 7년 만에 딱 한 번 왔지만, 7년의 대부분은 이렇게 작은 인정으로 조각조각 채워진 평범한 날들이었습니다. 그리고 지난주에 2년 연속 수상을 받은 거지요.
야구 이야기를 하나 하겠습니다.
어제 날짜인 11월 8일, 한국에서는 삼성 라이온스가 12년 만에 한국시리즈 정상에 올랐지만 지난 10월 29일, 미국에서는 밀워키 브루어스가 월드시리즈에서 탬파베이 레이를 4승 1패로 꺾고 구단 역사상 처음으로 정상에 올랐습니다. 월드시리즈 무대에 서는 것 자체가 44년 만이라고 합니다. 시리즈 MVP는 포수 윌리엄 콘트레라스였습니다. 포수의 역할은 단순히 투수의 공을 받는 것으로 끝나지 않고 경기의 흐름을 읽고 수비를 조율하는 중요한 역할을 하지만 솔직히 티가 나지는 않는 자리입니다. 44년을 기다린 팬들은 그날의 환호만 기억하겠지만, 그 하루를 만든 건 그 사이 선수들과 팀이 보낸 수많은 평범한 날들이었을 겁니다. 박수는 하루였고, 그 박수를 만든 시간은 44년이었습니다. 규모는 다르지만 리박스의 7년도 구조는 같았다고 생각합니다.
그러니 긴 보상은 빠른 보상과 맞서는 것이 아닙니다. 긴 보상이 오기까지의 평범한 날들을 건너게 해 주는 것이 빠른 보상, 곧 교육 직후 들려오는 고객의 한마디입니다. 연말 평가라는 긴 보상을 앞둔 구성원에게 리더가 해 줄 수 있는 일도 같습니다. 그 긴 시간 사이에 인정이라는 다리를 놓아 주는 일입니다. 그래서 구성원은 평가 결과보다 평소에 쌓인 인정을 믿고 긴 보상을 기다릴 수 있습니다.
저는 한 조직에서의 리더로서 많은 구성원을 이끌기도 해보았고 한 회사를 이끌면서 대표로서 적은 인원과 함께 많은 고객들을 만나는 일을 하지만 결국 리더로서 역할은 비슷한 것이라고 여겨집니다. 8년 동안에 수없이 많이 거쳐간 고객들과 리박스 컨설팅의 멤버들이 생각납니다. 좌충우돌 지금까지 이루었던 가장 큰 힘은 바로 이러한 고객들의 따스한 피드백 그리고 순간순간 서로가 서로를 인정하는 작은 성취 덕분이었습니다.
기준이 분명해야 긴 보상이 자부심이 됩니다
평가 이야기를 하면서 기준을 빼놓을 수는 없습니다. 저는 기준이 분명하고 높을수록 그 기준을 통과한 사람의 자부심이 커진다고 생각해 왔습니다. 물론 엄격하다는 말이 사람을 몰아붙인다는 뜻은 아닙니다. 핵심은 어려움이 아니라 기준이 분명한가입니다.
그런데 현장에서 제가 늘 마주치는 문제가 있습니다. 구성원은 평가 기준을 언제 처음 들었는가입니다. 제도를 설계하는 컨설팅을 하다 보면, 평가 면담 자리에서 처음 듣는 기준은 기준이 아니라 거의 통보입니다. 연초에 기준을 말했다 하더라도 서로 잊어버리고 기억하지 못하는 일도 많고요. 기준이 일 년 내내 분명했다면, 높은 평가를 받은 사람은 자부심을 느끼고 기대에 못 미친 사람도 무엇을 해야 하는지 압니다. 기준이 흐릿하면 칭찬도 힘을 잃습니다. 무엇을 잘한 건지 모르는 사람에게 "수고했어요"는 인사말일 뿐이니까요.
제가 만난 고객사들의 모습도 비슷했습니다. 평가표 양식을 고치는 일에는 많은 시간을 쓰는데, 일 년 동안 인정이 얼마나 오갔는지는 살피지 않는 경우가 많았습니다. 제도와 양식이 좋아도 오가는 말이 없으면 평가는 숫자 놀음에 그칩니다. 아주 끝내주는 제도를 만들어도 리더의 습관이 바뀌지 않으면 그 프로젝트는 성공하지 않더라고요.
평가 시즌에 제가 권하는 한 가지
그래서 평가 시즌에 리더들께 제가 권하는 순서는 평가표를 열기 전에 먼저 인정의 기록 또는 생각을 정리해 보는 것입니다. 올해 팀원들에게 언제 어떤 인정을 했는지, 그 인정이 구체적이었는지, 제때였는지를 돌아보는 거죠. 3년 전 구성원 피드백 수첩, 일명 "탈렌트 다이어리"를 제작한 이유도 같습니다. 우리는 과업일지는 쓰지만, 사람에 대한 일기는 잘 쓰지 않으니까요. 내 조직 한 명 한 명을 정성껏 기억해 내며 리더로서 각각 그 인재의 장점, 인정할 점, 약속한 목표과업 성장 계획들을 차분히 적어 두면 평소 인정대화와 면담이 달라집니다.
그래서 이번 주에는 면담을 앞둔 팀원 한 사람당 종이 한 장을 정리해 보시길 권합니다. 거기에 올해 그 사람이 한 일 가운데 제때 인정해 주지 못한 일을 하나 적어 보세요. 그리고 면담의 첫 마디를 평가 점수가 아니라 그 일로 시작해 보세요. "올해 이 일은 제때 제대로 말하지 못했는데, 정말 좋았습니다." 늦은 인정도 인정입니다. 아예 하지 않는 것보다 훨씬 낫습니다. 저도 연말이 가기 전에 리박스 멤버 멤버 한 분 한 분을 떠올리면서 진심으로 인정할 만한 일들을 정리해 보려고 합니다.
면담의 마지막 질문도 더 구체적으로 바꿔 보시길 권합니다. "내년에 어떻게 하면 좋겠습니까?"가 아니라 "올해 일 중에서 내년에도 가장 의미 있게 함께 이루고 싶은 일은 무엇입니까?"입니다. 앞의 질문은 숙제처럼 들리고, 뒤의 질문은 존중의 초대처럼 들립니다. 11월의 면담은 12월의 내년 목표 수립으로 곧바로 이어지니까요.
그리고 한 가지만 스스로에게 물어보시길 바랍니다.
"올해 우리 팀 사람들이 달려올 수 있었던 힘은 어디서 왔을까요? 그리고 그 힘이 떨어지기 전에, 저는 언제 마지막으로 그 사람의 진전을 알아봐 주었을까요?"
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한 줄 요약
긴 보상은 늦게 오고 빠른 보상은 매일 올 수 있습니다. 연말 평가라는 긴 보상은 평소의 구체적인 인정 위에서만 제 힘을 냅니다.
리더 스스로에게 던지는 실전 체크포인트
1. 최근 일주일 동안 팀원의 작은 진전을 구체적인 문장으로 알아봐 준 적이 있는가?
2. 구성원은 올해 평가 기준을 언제, 어떤 말로 처음 들었는가? 면담에서 처음 듣는 기준은 없는가?
3. 나는 마지막으로 언제 나 자신을 인정해 주었는가?
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다음 주에도 또 달리겠지만, 이번 주는 저에게 이렇게 글을 써 내려가며 상을 주기로 했습니다. 8년 동안 리박스와 함께해 주신 리팸 여러분, 고객사 여러분, 그리고 매주 이 글을 읽어 주시는 독자 여러분께 다시 한번 감사드립니다. 연말 평가로 마음이 무거운 분들께 이 글이 작은 용기가 되었으면 합니다. 읽어 주시는 여러분의 한 주에도 누군가의 인정 한마디가 닿기를 바랍니다.
이번 주도 리박싱(re-BOXing) 하셔요.
정태희 드림
jadechung@rebox.asia
SNS. jadechunghr
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Sources
• Amabile & Kramer, The Power of Small Wins, Harvard Business Review (2011)
• Kluger & DeNisi (1996), The effects of feedback interventions on performance, Psychological Bulletin
• 포춘, BCG CEO Insomnia Index 소개 (2026.10.25)
• 포브스코리아, 2025 고객신뢰도 1위 프리미엄 브랜드 대상 (2025.10.30)
• 경향신문 스포츠, 밀워키 월드시리즈 우승 (2026.10.29)
