회사에서 우리는 종종 ‘느낌’으로 사람을 판단합니다.
“지난번에 질문할 때 말이 좀 꼬이던데, 아마 보고할 때도 말 못 할 거야.”
“점심시간에 망설이던데, 결정력 부족한 사람 같아. 프로젝트 리더는 어렵겠네.”
“메신저 답이 좀 느리던데, 문서작업도 느릴 것 같아.”
그런데, 그게 정말 팩트일까요? 아니면 내가 만든 해석일 뿐일까요?

이때 필요한 능력이 바로 메타인지입니다.
메타인지는 '생각을 생각하는 힘',

즉 내가 지금 어떤 프레임으로 세상을 보고 있는지를 자각하는 능력입니다.
특히 리더에게 메타인지가 중요한 이유는,

내가 가진 인식이 누군가의 행동과 결과를 실제로 바꿀 수 있기 때문입니다.

👀 우리는 얼마나 자주 '편견'에 기대는가?

Harvard의 연구에 따르면, 똑같은 이력서를 남성 이름과 여성 이름으로 제출했을 때,
남성 이름은 79%가 ‘채용할 가치가 있다’고 평가된 반면 여성 이름은 49%에 그쳤습니다.
심지어 똑같은 커리어를 가진 사람이라 해도, 이름이 ‘Heidi’이면 “이기적이고 불편하다”,
‘Howard’면 “카리스마 있고 일 잘할 것 같다”고 느끼는 사례도 보고됐죠.

이건 특별한 나쁜 의도가 있어서가 아닙니다.
우리의 뇌는 정보가 부족할수록, 익숙한 방식으로 채워 넣으려는 경향이 있기 때문입니다.
말투, 표정, 과거 경험 같은 일부 단서를 전체로 일반화하는 순간,
우리는 무의식적으로 누군가를 틀에 가둡니다.
이게 바로 편견의 작동 방식입니다.

❗️리더의 '해석'이 구성원의 성과를 만든다: Set-up-to-fail Syndrome

리더가 “이 친구는 좀 부족해”라는 인식을 갖게 되면,
그 기대가 말투, 피드백 방식, 기회 제공에 반영됩니다.
구성원은 위축되고, 결과도 자연히 낮아지죠.
이런 구조를 Set-up-to-fail Syndrome이라 부릅니다.

무엇보다 중요한 건, 리더 스스로가 공정하다고 믿는 경우가 많다는 것입니다.
하지만 인식의 렌즈를 점검하지 않으면,
선의로 시작한 기대도 누군가에겐 ‘가능성의 제한’이 될 수 있습니다.

메타인지란 결국, 내가 틀릴 수 있음을 받아들이고,
그래서 더 유연하게 판단하고, 더 열린 시선으로 사람을 바라보는 일입니다.
그리고 그런 리더와 함께하는 팀은, 서서히 바뀌기 시작합니다.
단단해지고, 연결되고, 스스로를 키워가기 시작합니다.

오늘 하루, 우리가 바꿀 수 있는 건 사실 크지 않습니다.
하지만 사람을 바라보는 나의 시선, 그건 지금 당장도 바꿀 수 있습니다.

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