채용 플랫폼에서 HR 관련 공고를 살펴보면, 이제는 HRBP(HR Business Partner)라는 포지션을 쉽게 찾아볼 수 있습니다. 👀 글로벌 기업에서는 이미 자리 잡은 개념이지만, 최근 몇 년 사이 국내 기업들도 HRBP 직무를 새롭게 도입하거나 기존 HR 조직을 HRBP 형태로 개편하는 움직임을 보이고 있습니다.
이러한 변화의 배경에는 기업 환경의 급격한 변화가 있습니다. 🚀 디지털 전환과 글로벌 경쟁 심화로 인해 비즈니스 환경은 점점 더 복잡해지고 있으며, 이에 따라 조직 운영 방식도 유연성을 요구받고 있습니다. 자연스럽게 인재 확보와 관리 방식 또한 기존과는 전혀 다른 접근이 필요해졌습니다. 단순히 규정과 프로세스를 운영하는 방식만으로는 빠르게 변화하는 환경에 효과적으로 대응하기 어려워졌고, 결과적으로 HR이 비즈니스와 더욱 긴밀하게 연결되는 방향으로 발전하고 있습니다. 이러한 흐름 속에서 HRBP의 역할이 점점 더 강조되고 있습니다. 💡
HRBP는 비즈니스 전략과 인사 전략을 연결하는 역할을 합니다. 기존 HR이 전사적인 정책을 운영하며 조직의 안정성을 유지하는 데 초점을 맞췄다면, HRBP는 사업 부서의 특성과 목표를 반영하여 맞춤형 인사 전략을 수립하고 실행하는 역할을 맡습니다. 단순한 인사 운영을 넘어, 각 부서가 보다 정교한 의사결정을 내릴 수 있도록 돕는 파트너로 기능하는 것이죠. ✨ 변화하는 시장 환경 속에서 기업이 보다 전략적이고 유연하게 HR을 운영하도록 지원하는 것이 HRBP의 핵심 역할입니다. 이렇듯 HRBP는 기존 HR과 단절된 새로운 역할이 아니라, HR이 비즈니스 성과에 기여하기 위해 필연적으로 발전해온 형태라고 볼 수 있습니다.
HRBP를 도입하는 방식은 기업마다 다를 수 있습니다. 🛃 별도의 HRBP 조직을 구성하는 경우도 있고, 기존 HR 내에서 HRBP 역할을 포함하는 방식으로 운영하는 경우도 있습니다. 하지만 중요한 것은 ‘어떤 구조를 선택하느냐’가 아니라, ‘HRBP가 실질적인 역할을 수행할 수 있는 환경이 갖춰졌는가’입니다. 단순히 직무명을 변경하는 것만으로는 조직에 의미 있는 변화를 가져오기 어렵습니다. ‘무늬만 HRBP’가 아니라, 전략적 인사 의사결정 파트너로 자리 잡기 위해서는 명확한 역할 정의뿐만 아니라, 이를 실현할 수 있는 권한과 조직 차원의 지원이 반드시 뒷받침되어야 합니다. 🛠
기존 HR이 채용, 평가, 보상 등 인사 프로세스를 관리하고 운영하는 역할을 했다면, HRBP는 사업 부서와 협력하여 보다 직접적으로 인재 관리 전략을 수립하고 실행해야 합니다. 이를 위해 HRBP의 업무 범위를 명확히 정의하고, 사업 부서의 의사결정에 실질적인 영향을 미칠 수 있도록 권한을 부여해야 합니다. 예를 들어, HRBP가 중앙의 인사 정책을 일괄 적용하는 것이 아니라, 각 부서의 목표와 특성에 맞춰 조정할 수 있도록 사업 부서 리더들과 논의하고, 이를 HR부서(CoE)와 협력하여 반영할 수 있도록 체계를 마련해야 하는 것이죠. 🤝
이 과정에서 HRBP와 CoE 간의 유기적인 협력 구조를 구축하는 것이 중요합니다. 🎨 CoE는 조직의 전반적인 HR 정책과 기준을 수립하는 역할을 담당하고, HRBP는 이를 각 부서의 특성에 맞춰 실행해야 합니다. 하지만 CoE와의 협력이 원활하지 않으면 HRBP가 단순히 사업 부서의 요청을 전달하는 역할에 머물거나, 인사 전략이 일관성을 잃을 위험이 있습니다. 따라서 HRBP가 단순한 운영자가 아니라 전략적인 역할을 수행할 수 있도록, CoE와의 연계를 강화하는 체계를 마련해야 합니다. 특히 HRBP 조직이 독립적으로 운영될 경우, CoE와의 협업이 더욱 중요해지므로 두 기능을 효과적으로 연결할 수 있는 전사적 관점에서의 조정이 필요합니다.
또한, HRBP가 효과적으로 기능하려면 비즈니스 의사결정 과정에 적극적으로 참여하고, 조직의 변화를 주도할 수 있는 구조가 마련되어야 합니다. 🔄 이를 위해 경영진은 HRBP를 단순한 지원 조직이 아니라, 기업의 목표 달성을 위한 핵심 파트너로 인식하고, 실질적인 성과를 낼 수 있도록 필요한 자원을 확보해야 합니다. HRBP가 역량을 강화하고 지속적으로 발전할 수 있도록 투자하는 것이 필수적이며, 이러한 환경이 갖춰졌을 때 HRBP는 단순한 운영자가 아니라 비즈니스 목표를 달성하는 파트너로 자리 잡을 수 있습니다.
HRBP는 단순한 HR 지식에 더해 비즈니스 이해와 전략적 사고가 필수적으로 요구됩니다. 🌟 조직이 속한 시장 환경과 주요 사업 목표를 깊이 이해하고, 이에 맞는 인재 관리 전략을 수립하고 실행할 수 있어야 합니다. 단순히 인력을 적시에 채용하고 현업의 요청을 반영하는 것을 넘어, 비즈니스의 변화에 따라 조직이 요구하는 역량을 정의하고, 인재를 확보·육성하며, 성과를 극대화할 수 있는 방안을 마련해야 합니다.
글로벌 HR 전문가 조쉬 버신(Josh Bersin)은 HR이 단순한 지원 조직이 아니라, 비즈니스 문제를 해결하는 ‘Full Stack 컨설턴트’로 변화해야 한다고 강조한 바 있습니다. 📚 하지만 그렇다고 당장 모든 HR 담당자가 완벽한 비즈니스 파트너로 변신할 수는 없습니다. 중요한 것은 비즈니스 관점에서 문제를 바라보는 시각을 키우고, 이를 점진적으로 실행해 나가는 것입니다. 지금 맡은 HR 업무가 비즈니스 성과에 어떤 영향을 미치는가? 라는 질문을 던지는 것만으로도 변화는 시작됩니다.
HRBP로의 전환은 단순히 새로운 업무를 추가하는 것이 아니라, HR이 비즈니스와 연결되는 방식을 새롭게 설계하고 최적화하는 과정입니다. 비즈니스 성과를 만들어가는 HR이 되기 위해, 지금 이 순간부터 한 걸음씩 나아가 보면 어떨까요? 🌟 | 
